fbpx
SKM Juristen

Het verbetertraject

Een verbetertraject wordt ingezet op het moment dat er sprake is van een werknemer die disfunctioneert. Kortgezegd vindt de werkgever dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Maar hoe wordt zo’n verbetertraject gestart en waar dienen werkgever en werknemer rekening mee te houden? Wij leggen het uit en geven een overzichtelijk stappenplan.

Het verbetertraject

Als een werknemer meerdere malen mondeling en schriftelijk gewezen is op het feit dat hij / zij niet functioneert kunt u een verbetertraject starten. Tijdens het verbetertraject geeft u de werknemer een laatste kans om het functioneren te verbeteren.

Bij een verbetertraject is er vaak al een dossier aangelegd van de fouten en verbeteringen die een werknemer moet ondergaan. Ook doet u er goed aan om een (uitgebreide) functieomschrijving te hebben. Door deze twee documenten kunt u een (uitgebreide) omschrijving maken van de functie, aan welke eisen de werknemer moet voldoen en op welke punten het functioneren dient te verbeteren. Vervolgens dient de werkgever het gesprek met de werknemer aan te gaan om dit te bespreken en een aanzegging te doen over het verbetertraject

Eerste gesprek

Tijdens het eerste gesprek benoemt de werkgever onder andere dat het functioneren niet naar behoren is, wat er verwacht wordt van een werknemer in die functie en worden er diverse voorbeelden gegeven. Aan de hand van dit gesprek wordt de werknemer dus aangesproken op het functioneren maar wordt ook de kans geboden om het functioneren op het (door de werkgever) gewenste niveau te brengen.

Het eerste gesprek is dus een oriënterend gesprek waarbij het functioneren wordt besproken, maar ook of de werknemer voor zo’n traject open staat. Daarbij dient er ook besproken te worden hoe de werknemer het functioneren ziet en wat voor mogelijkheden hij / zij ziet om het functioneren te verbeteren.

Werknemer wil niet meewerken aan een verbetertraject

Soms komt het voor dat een werknemer niet wil meewerken aan een verbetertraject. Als werkgever doet u er goed aan om duidelijk te maken waarom u een verbetertraject noodzakelijk vindt. Geef de werknemer bedenktijd en wilt de werknemer alsnog niet meewerken leg dan uit wat de consequenties zijn. Leg dit ook schriftelijk vast zodat beiden duidelijk weten dat er is afgezien van een verbetetraject en waarom.

Zoals gezegd doet de werkgever er goed aan om de consequenties van het weigeren te benoemen. Er kan namelijk bij voldoende disfunctioneren direct een aanvraag ingediend worden voor ontslag bij de kantonrechter. Ook kunnen partijen besluiten om door het eerste gesprek alsnog een demotie (herplaatsing) of een vaststellingsovereenkomst overeen te komen.

Start verbetertraject

Het beste voor beiden partijen is als het verbetertraject gestart wordt. Het verbetertraject start met een tweede gesprek. Dit tweede gesprek vindt vaak binnen uiterlijk twee weken plaats. De werknemer heeft dan namelijk de tijd gehad om na te denken over een verbetertraject en de werkgever heeft de tijd gehad om een verbeterplan op te stellen.

In het verbeterplan staan diverse punten en verwachtingen beschreven. In een verbeterplan staat onder andere:

  • Per wanneer het verbetertraject gestart wordt en wat de verwachte einddatum is;
  • Wat de verbeterdoelen zijn;
  • Wanneer er sprake is van een voldoende niveau van functioneren;
  • Hoe vaak er geëvalueerd wordt;
  • Wie de werknemer gaat begeleiden;
  • Wat de consequenties zijn als de werknemer niet (voldoende) verbetert;
  • (Eventueel) of een onafhankelijk persoon ingeschakeld moet worden;
  • (Eventueel) of de werknemer een training of cursus moet volgen.

Het verbeterplan moet besproken worden met de werknemer en beiden doen er goed aan om het plan gezamenlijk te ondertekenen. Een verbetertraject duurt over het algemeen drie tot vier maanden. Dit om de werknemer een eerlijke en reële kans te geven om zichzelf daadwerkelijk te verbeteren.

Tijdens het gesprek worden ook de eerste doelen besproken. Deze punten worden bij het eerstvolgende gesprek besproken. Zo weet de werknemer elke keer waar hij / zij aan moet werken en kan er concreet beoordeeld worden of er verbetering plaatsvindt.

Evaluatiemomenten

Zoals eerder benoemd duurt een verbetertraject minimaal drie maanden. Tijdens deze maanden dient er regelmatig geëvalueerd te worden.  Tijdens deze evaluaties wordt er onder andere besproken of de doelen zijn gehaald en zo niet waarom dit niet gelukt is en of het plan (in overleg) bijgesteld moet worden.

Alle evaluaties moeten schriftelijk vastgelegd worden en ook nu doen partijen er goed aan om deze verslagen te ondertekenen. Let erop dat de evaluaties ook daadwerkelijk plaatsvinden. De rechter kijkt hier namelijk bij een procedure naar en wat er daadwerkelijk besproken is tijdens een evaluatie. Als de evaluaties niet hebben  plaatsgevonden dan wordt de werkgever vaak door de rechter afgestraft omdat hij zich niet heeft gehouden aan het verbeterplan. 

Einde verbetertraject

Na afloop van het verbetertraject wordt er gekeken naar het verbeterplan en of de doelen die zijn vastgesteld gehaald zijn. Werknemer en werkgever hebben dus een eindevaluatie. 

Als de werknemer de doelen heeft behaald. Dan wordt dit vastgelegd in een verslag. Mochten er nog een aantal aandachtspunten zijn dan wordt dit ook besproken en wordt er gezamenlijk gekeken wat hieraan gedaan kan worden. 

Als de doelen niet gehaald zijn wordt vastgelegd hoe dit komt en wat de consequenties zijn. Werknemer en werkgever kunnen bijvoorbeeld overleggen om het verbetertraject te verlengen of om demotie (herplaatsing) toe te passen. Ook kan er besproken worden om alsnog het dienstverband te beëindigen.

Veelgemaakte fouten bij het verbetertraject

Helaas zien wij ook regelmatig dezelfde fouten voorbijkomen bij verbetertrajecten. Deze fouten komen vaak pas tevoorschijn op het moment dat er ontslag wordt aangevraagd bij de kantonrechter. U doet er dus goed aan om hier rekening mee te houden bij het verbetertraject. Het gaat bijvoorbeeld om de volgende fouten:

  1. De uitkomst bij het verbetertraject staat al vast. Er wordt bijvoorbeeld geen echt verbetertraject gestart waarbij de werknemer geen echte kans krijgt om zich te verbeteren. Het is een traject dat “moet gebeuren” om over te kunnen gaan op ontslag.
  2. De werknemer moet zelf een verbeterplan opstellen. Dit kan enkel niet van de werknemer verwacht worden. De werkgever wil namelijk verbeteringen zien, dus is het ook de taak van de werkgever om een verbeterplan op te stellen. Wel kunnen er in samenspraak met de werknemer punten toegevoegd worden aan het verbeterplan.
  3. Er vinden geen evaluaties plaats. Ook hierdoor krijgt de werknemer geen kans om zichzelf te verbeteren omdat hij/zij niet weet hoe het functioneren tot nu toe gaat. Daarbij wordt het verbeterplan ook niet nageleefd waarvoor de werkgever afgestraft kan worden. 

Let er dus goed op dat bovenstaande punten bij het verbetertraject wel goed verlopen. 

Juridisch advies en hulp

Als u een verbetertraject aangaat met uw werknemer of werkgever zorgt dit vaak voor een periode met veel stress en onzekerheid. Heeft u nog vragen over het verbetertraject, verloopt deze niet goed of wilt u hulp? Neem dan gerust contact met een van onze juristen op. Wij kunnen het verbetertraject beoordelen, u adviseren en desgewenst begeleiding bieden bij het verbetertraject. Schroom dus niet om contact op te nemen. Wij staan voor u klaar. 

Overleg uw juridische kwestie met SKM Juristen en wij helpen u verder.

Neem vrijblijvend contact met ons op.