fbpx
SKM Juristen

De cumulatiegrond in het arbeidsrecht

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Met de komst van de WAB is er een ontslaggrond toegevoegd aan de acht gronden die al bestonden. De nieuwe ontslaggrond wordt de cumulatiegrond ook wel cocktailgrond genoemd en houdt kortgezegd in dat de acht gronden bij elkaar opgeteld mogen worden. Hierdoor ontstaat er uiteindelijk één voldragen grond, waardoor er overgegaan mag worden tot ontslag. Wat de cumulatiegrond daadwerkelijk is en hoe rechters hier tot nu toe over oordelen leggen we in deze blog uit.  

Ontslaggronden en de cumulatiegrond

Voor 1 januari 2020 waren er acht ontslaggronden. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst hierdoor opzeggen indien aan een van deze gronden is voldaan. De gronden zijn:
– Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
– Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
– Ontslag wegens frequent ziekteverzuim;
– Ontslag wegens disfunctioneren;
– Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
– Ontslag wegens werkweigering vanwege ernstige gewetensbezwaren;
– Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding;
– Andere omstandigheden.

Met de komst van de WAB is hier een grond aan toegevoegd de cumulatiegrond. Met de cumulatiegrond krijgt de rechter de mogelijkheid om meerdere gronden te combineren. Hierdoor ontstaat er uiteindelijk één grond die voldragen is waardoor er overgegaan kan worden tot ontslag.

De cumulatiegrond kan niet ingezet worden bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit komt omdat het UWV toestemming dient te geven bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid.  Ook kan er geen sprake zijn van gedeeltelijke werkweigering bij ernstige gewetensbezwaren waardoor ook in dat geval geen beroep gedaan kan worden op de cumulatiegrond. 

Beroep op cumulatiegrond

Als een werkgever een beroep wil doen op de cumulatiegrond dan dient de werkgever dit voldoende te motiveren. Met andere woorden, de werkgever moet gemotiveerd aangeven waarom hij niet meer met de werknemer door één deur kan. Vervolgens kan de werkgever een verzoek indienen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Om het wat makkelijker te maken geven we het volgende voorbeeld:

Stel een werknemer zit in een verbetertraject omdat hij of zij niet voldoende presteert. De werknemer kan zich ondanks alle inspanningen niet voldoende verbeteren. Hierdoor ontstaan er diverse irritaties en frustraties op de werkvloer. Deze irritaties lopen zo hoog op dat werkgever en werknemer een slechtere relatie krijgen en het vertrouwen weg gaat. De werkgever heeft hiervan een dossier opgebouwd en kan in dit geval de grond van disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding met elkaar combineren. Hierdoor kan de werkgever een verzoek tot ontbinding indien bij de kantonrechter.

Aanvulling transitievergoeding

Als de werkgever een succesvol beroep doet op de cumulatiegrond dan kan de rechter besluiten om een aanvullende transitievergoeding op te leggen. Het kan voorkomen dat de werkgever hierdoor maximaal 50% meer transitievergoeding moet betalen.

Deze extra vergoeding is bedoeld als extra compensatie. Door de cumulatiegrond kan er namelijk overgegaan worden tot ontslag terwijl dit voorheen niet kon. Wel dient de rechter gemotiveerd aan te geven waarom de werknemer recht heeft op een aanvullende transitievergoeding en hoe hoog deze aanvulling is.

Oordeel rechter cumulatiegrond

Ondertussen zijn de eerste uitspraken geweest waar de kantonrechters een oordeel diende te geven over het gebruik van de cumulatiegrond. In een van de eerste zaken verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Als geen van de gronden voldoende waren, deed de werkgever ook een beroep op de cumulatiegrond. Hiermee hoopte de werkgever dat alle drie de gronden bij elkaar zorgde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De rechter was van mening dat de werkgever niet voldoende gemotiveerd had waarom er sprake was van verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Aangezien de werkgever had nagelaten om te motiveren waarom er wel sprake was van de cumulatiegrond, wees de kantonrechter ook dit verzoek af. Hierdoor werd de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.

Andere kantonrechters hebben ondertussen ook een oordeel gegeven over de cumulatiegrond. Ook deze verzoeken werden door de kantonrechter afgewezen. In alle gevallen waren de kantonrechters het met elkaar eens dat het dossier onvoldoende was, waardoor de kantonrechters de arbeidsovereenkomst niet konden ontbinden.

Juridisch advies en hulp

De oordelen van de rechters geven een ding duidelijk aan, het dossier dient voldoende gemotiveerd en onderbouwd te zijn wil er sprake zijn van een geslaagd beroep op de cumulatiegrond.

Mocht je nog vragen hebben over de cumulatiegrond of wil je hulp en advies bij een procedure? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen. Wij staan je graag te woord.

Overleg uw juridische kwestie met SKM Juristen en wij helpen u verder.

Neem vrijblijvend contact met ons op.